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Contrat social compétitivité : ATTENTION DANGER !

09 avril 2018


Nous avons annoncé que Force Ouvrière ne signera pas l’accord contrat social compétitivité. Nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises, ce volet social est la contrepartie réclamée par le patronat en échange d’efforts hypothétiques visant à faire baisser les prix dans les filières consommation (alimentation et biens), logement et automobile. Force ouvrière ne signera pas de chèque en blanc. Depuis le début des travaux, nous n’avons pas manqué de faire connaître nos positions sans malheureusement être entendus.

Parmi les mesures envisagées par les employeurs pour développer la compétitivité dans leurs entreprises, on peut relever une lutte acharnée contre les absences médicales et injustifiées, en supprimant les indemnités CAFAT à partir de la 3ème maladie, en mettant en place une charte de déontologie dans laquelle les syndicats de salariés deviennent des supplétifs de la direction pour faire appliquer le règlement intérieur.

Le groupe de travail est une chambre de validation de projets établis unilatéralement par les représentants des employeurs qui refusent systématiquement d’être à notre écoute. Tout est mis en œuvre pour que nous ne soyons que spectateur de réformes que nous ne pouvons que dénoncer.

Les projets en cours sont contraires aux principes fondamentaux du droit du travail et entraînent la violation des droits fondamentaux des salariés du territoire. Par ailleurs, ils mettent en cause des institutions qui n’ont même pas été interrogées sur la faisabilité du dispositif.

Les « solutions soulevées » ne sont pas réalisables tant d’un point de vue théorique que d’un point de vue technique.

Concernant le contrat social de compétitivité, plusieurs points ont été avancés comme par exemple la transmission des arrêts maladies par le médecin directement à l’entreprise et à la CAFAT et la possibilité pour la CAFAT de suspendre les médecins en cas de faute (ce qui n’est juridiquement pas possible).

Les mesures prévues par le chapitre travail dissimulé, le contrôle de la CAFAT et de la DTE le week-end, ne permettront pas d’augmenter la compétitivité des entreprises.

Concernant l’intéressement, les mesures souhaitées sont contraires aux principes fondamentaux du droit du travail comme l’absence de double sanction pour un même fait et le caractère proportionné des sanctions appliquées ou encore le fait que les réductions de salaire soient proportionnelles aux absences.

La prise en compte de l’absence injustifiée pour le calcul de l’intéressement est trois fois le carré du nombre de jours d’absences injustifiées réels pendant la période de calcul de l’intéressement. Outre les difficultés de compréhension de la formule, cela est totalement injuste puisqu’un salarié ayant eu 10 jours d’absence injustifiée est sanctionné sur 300 jours.

Toujours concernant l’intéressement, le dispositif permettrait d’individualiser pour partie la prime, ce qui est contraire au caractère collectif de l’intéressement. Le risque de discrimination est accru si ce dispositif devait être mis en place. Aucune définition ni critère des gains de productivité n’est donnée rendant leur mise en place particulièrement difficile et encore une fois à l’initiative unilatérale de l’employeur.

Pour la partie modulation du temps de travail, aucune réflexion ne peut être émise et c’est de la reprise des dispositions de l’avenant 3 de l’AIT dont il faut se contenter et « adapter » au lieu d’avoir une vraie réflexion sur l’annualisation du temps de travail au regard des besoins identifiés sur le territoire. L’employeur décidera quand il peut appeler au travail ses salariés et quand il peut leur dire de rester à la maison. De telles organisations du travail impactent la vie des salariés, également la compétitivité d’une entreprise. Elles peuvent, appliquées sans bornes véritables et suffisamment contraignantes, épargner aux chefs d’entreprise tout effort d’anticipation et de gestion de la charge de travail.

L’annualisation va faire disparaître les heures supplémentaires et faire baisser le pouvoir d’achat des salariés.

Il est en outre important, si le dispositif général est adopté, qu’il puisse être décliné dans chaque branche et ce afin de l’adapter. Lorsque nous avons évoqué cette pyramide et sa nécessité, le patronat nous a répondu que l’AIT suffisait.

Ce ne sont que des exemples mais ils viennent mettre à mal l’ensemble du socle social de la Nouvelle-Calédonie et cela va entraîner des difficultés tant de mise en œuvre que d’interprétation ou d’application.